- Henryk Sienkiewicz

„(…) w związku ze zmianami otoczenia i generowanymi z nimi problemami wynikającymi z różnych uwarunkowań, współczesne społeczeństwo musi pokonywać wiele nierówności: społecznych, związanych z ubóstwem, bezrobociem czy zanieczyszczeniem środowiska. Odpowiedzią na te problemy może być rozwój przedsiębiorstw społecznych, które orientację na osiąganie zysku łączą z nastawieniem na cele społeczne. (…) Realizując monografię Autorki zwróciły uwagę na aktualność, złożoność i wielowymiarowość podjętej tematyki, bowiem zarządzanie przedsiębiorstwami społecznymi wymaga profesjonalnej wiedzy i szerokiego zakresu umiejętności zarządczych, społecznych, organizacyjnych i komunikacyjnych, jak i wspomagania odpowiednimi narzędziami.”

Z recenzji dr hab. inż. Katarzyny Szymańskiej

„Publikacja (…) stanowi wartościowy wkład w rozwój literatury dotyczącej przedsiębiorczości społecznej w Polsce. Opracowanie zostało osadzone w aktualnym kontekście społeczno-gospodarczym (…). Na szczególną uwagę zasługuje kompleksowe ujęcie tematu – od pogłębionej konceptualizacji pojęć, przez analizę uwarunkowań prawnych i instytucjonalnych, aż po autorskie badania empiryczne, których zakres i jakość należy ocenić wysoko.”

Z recenzji dr hab. Tomasza Bernata, prof. US

„Monografia została napisana na interesujący i relatywnie rzadko podejmowany temat, który jest bardzo istoty z perspektywy teorii i praktyki zarządzania kapitałem ludzkim organizacji i stanowi przykład rzetelnego opracowania naukowego o wyraźnych walorach systematyzujących wiedzę.

Książka ma także walory dydaktyczne – będzie bez wątpienia ważnym źródłem zalecanym studentom studiów I i II stopnia oraz studentom studiów podyplomowych i doktoranckich na kierunkach studiów przyporządkowanych do dyscypliny nauki o zarządzaniu i jakości. Publikacja ma wyraźne cechy aplikacyjne, ponieważ może być stosowana przez praktyków HRM w celu profesjonalizacji procesu derekrutacji.”

prof. dr hab. Joanna M. Moczydłowska

Postępujące procesy globalizacyjne sprawiły, iż światowa gospodarka stała się bardziej zintegrowana, a trendy rozwojowe przedsiębiorstw przesunęły się z tradycyjnych, wymagających czasu inwestycji organicznych w kierunku szybkiej ekspansji poprzez fuzje i przejęcia. We współczesnych realiach rynkowych procesy akwizycyjne okazały się cennym narzędziem w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej i osiąganiu spektakularnego wzrostu. Termin „fuzje i przejęcia” jest szeroko stosowany i choć występuje wiele rodzajów połączeń konsolidacyjnych, to wybór optymalnej formy integracji i metody jej przeprowadzenia uważa się za jedną z najważniejszych decyzji przesądzających o pomyślnej realizacji zakładanych celów. Zarówno z praktycznego, jak i naukowego punktu widzenia istnieje mnogość czynników decydujących o sukcesie akwizycji, a każdą z transakcji cechują specyficzne, odmienne oraz indywidualne okoliczności. Z drugiej strony nie sposób wykluczyć istnienia uwarunkowań ogólnych, których obecność mogłaby determinować sukces bądź niepowodzenie zamierzonej strategii.

Przykładem sektora stanowiącego wymowną ilustrację uwarunkowań dla procesów fuzji i przejęć jest przemysł motoryzacyjny. Silne oddziaływanie na gospodarkę i politykę, specyficzne wymagania klientów czy transnarodowy charakter to jego kluczowe cechy. Konkurencyjne, globalne środowisko wpływa na strukturę łańcucha dostaw do tego stopnia, że niektórzy podwykonawcy wnoszą do powstającego pojazdu większą wartość niż jego rzeczywisty producent. W takich sytuacjach międzynarodowe fuzje i przejęcia wydają się szczególnie atrakcyjne i powinny wywoływać pozytywne reakcje na rynkach kapitałowych. Jednak czy tak jest naprawdę?

Badania poświęcone skuteczności transgranicznych fuzji i przejęć wypełniają stopniowo lukę badawczą, niemniej obecny stan wiedzy na temat efektywności połączeń firm zajmujących się produkcją samochodów jest w dalszym ciągu ograniczony, a możliwość implementowania wyników badań z innych gałęzi gospodarki wydaje się dyskusyjna. Pojawia się zatem przestrzeń do eksploracji czynników determinujących powodzenie transakcji konsolidacyjnej w branży motoryzacyjnej. Niniejsza praca stara się wypełnić tę lukę, wykorzystując w tym celu szeroki zakres zróżnicowanych danych publikowanych w latach 2000–2018.

Doskonalenie kompetencji rozumiane jest jako podnoszenie indywidualnych kompetencji i uczenie się dla lepszego wykonywania aktualnych i przyszłych zadań w organizacji. Zmienność otoczenia organizacyjnego jest bowiem tak duża, że aby sprostać jego wymaganiom, należy w sposób permanentny dokształcać się i doskonalić kompetencje. Proces rozwoju kompetencji może mieć charakter formalny lub zachodzić bez określonego planu, w sposób naturalny i koncentrować się na uczącym się i procesach uczenia. Długofalowym efektem pracy w organizacjach powinna stać się możliwość ciągłego rozwoju pracowników, dobrze dobrany proces edukacyjny prowadzi bowiem do lepszej jakości pracy na płaszczyźnie indywidualnej, zespołowej i organizacyjnej. Ludzie posiadają ogromny potencjał, generują wiele efektywnych rozwiązań, doskonalą swoją pracę i są w stanie robić to wciąż na nowo. Niezwykle ważne jest więc, by każdy pracownik, niezależnie od usytuowania w hierarchii firmy, mógł się rozwijać – czerpać inspiracje, poszukiwać nowych metod pracy, poszerzać warsztat pracy, wzmacniać swoje zasoby osobiste i kompetencje interpersonalne.

Osoby odpowiedzialne za rozwój kompetencji w organizacji powinny wspierać pośrednio i bezpośrednio realizację kluczowych celów w strategii przedsiębiorstwa, wpływając na motywację, wiedzę i kompetencje pracowników w zmiennych realiach ekonomicznych i społecznych.